Tweede spoor

Dit artikel gaat over het “tweede spoor”. Het tweede spoor moet in het kader van re-integratie in principe ingezet worden in het tweede ziektejaar. Gedurende het eerste jaar ziekte wordt er van de werknemer en werkgever al gevraagd om zoveel als redelijk mogelijk is te doen aan re-integratie. In het tweede jaar komt hier het zogenoemde “tweede spoor” bij. Het houdt doorgaans in dat door een deskundig bureau gekeken wordt naar mogelijkheden om te werken, met name buiten de eigen organisatie. Er kan dan een sollicitatietraining gedaan worden, geholpen worden met het opstellen van een CV en dergelijke.

Er bestaat helaas nog best veel onduidelijkheid over inzet van het zogenoemde tweede spoor bij re-integratie. Zonder voldoende uitleg kan het voor de werknemer overkomen alsof de werkgever toch van hem/haar af wil, hoe hard er ook gewerkt wordt aan de re-integratie. Voor een werkgever kan het tweede spoor ook lastig zijn, zeker als werknemer en werkgever er anders in staan en mogelijk andere doelen en andere wegen daarnaartoe zien. Het is eigenlijk een open deur, maar communicatie is heel belangrijk hierin. Voor een werknemer kan het namelijk wel verschil maken om te weten dat een de werkgever verplicht is om een tweede spoor in te zetten. Als een werknemer zich realiseert dat een werkgever in principe wel een tweede spoor moet inzetten, aangezien het anders eventueel een sanctie krijgt, hoeft de werknemer niet te twijfelen aan eigen inzet of bedoelingen van de werkgever. Het is dan niet van belang wat de werkgever, werknemer of beide vinden van re-integratie in het algemeen of tweede spoor in het bijzonder.

Als er na twee jaar ziekte helaas nog sprake is van (een bepaalde mate van) arbeidsongeschiktheid, kan er bij het UWV een WIA-aanvraag ingediend worden. Deze gaat dan onder meer beoordelen of er voldoende gedaan is aan de re-integratie. Mocht het UWV tot de conclusie komen dat dit niet zo is, kan er een loonsanctie opgelegd worden. Dit betekent dat de werkgever maximaal één jaar langer het loon dient te betalen en er gedurende deze periode alsnog zoveel mogelijk aan re-integratie gedaan moet worden. De werkgever krijgt dan als het ware de tijd om die fout te herstellen, dit geldt ook als het eigenlijk aan de werknemer ligt dat er te weinig gedaan is aan re-integratie. De werkgever had dan namelijk andere mogelijkheden om de werknemer te bewegen om meer aan de re-integratie te werken.