Rechten & plichten rondom coronavirus (werkgevers)

Mijn werknemer is positief getest op corona, wat nu?

Als een werknemer niet in staat is om te werken, dan meld je de werknemer ziek. De bedrijfsarts zal beoordelen of een werknemer in staat is om al dan niet te werken. Indien mogelijk kunnen er thuis (vervangende) werkzaamheden worden verricht. Zorg ervoor dat de berichtgeving rondom coronabesmetting op de werkvloer niet herleidbaar is tot een bepaalde werknemer. De werknemer mag zelf wel aan collega’s vertellen dat hij of zij het virus heeft, maar als werkgever mag je dit niet registreren.

Mijn werknemer laat zich testen op het coronavirus / zit in (familie) quarantaine.

Je kunt geen verlofdagen in mindering brengen, wel kun je de werknemer opdragen om (aangepast) werk thuis te doen. Als thuiswerken niet mogelijk is, dan komen de dagen dat de werknemer niet kan werken voor rekening van de werkgever.

Hierop geldt een uitzondering, namelijk wanneer het helder is dat het uw werknemer aan te rekenen valt dat hij in quarantaine moet. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer opzettelijk en zonder noodzaak naar het buitenland is gereisd in strijd met een reisadvies en om die reden bij terugkomst in quarantaine moet.

Mag ik mijn werknemer die in quarantaine zit, vragen een coronatest af te nemen? Als die negatief is, kan hij immers weer komen werken.

Je mag dat vragen en dat kan zeker in een situatie van verzuim redelijk zijn. Maar: je kunt het de werknemer niet verplichten. De test is een medische handeling aan het lichaam en uit de grondwet volgt dat iedereen helemaal zelf mag bepalen wat er met zijn lichaam gebeurt. Vervolgens is de werknemer ook niet verplicht om de uitslag te melden.

Welke voorzorgsmaatregelen moet ik nemen om verspreiding van het coronavirus te voorkomen?

Een werkgever is volledig verantwoordelijk voor een veilige plaats waar de werknemers het werk kunnen verrichten. Werknemers zijn vanzelfsprekend gehouden om daarbij de aanbevelingen en instructies van de werkgever na te leven, maar uiteindelijk blijft de werkgever verantwoordelijk. Tot die verantwoordelijkheid hoort ook het nemen van alle voorzorgsmaatregelen die in redelijkheid van de werkgever gevergd kunnen worden om besmetting met en verspreiding van het virus te voorkomen. De voorzorgsmaatregelen zijn afhankelijk van de werksituatie en de omstandigheden. Ze variëren daarom van het geven van hygiëne-instructies tot aan, in het uiterste geval, het sluiten van de werkplek.

Het kan zijn dat een werknemer ondanks alle voorzorgmaatregelen niet meer op het werk durft te komen. Als wel de correcte voorzorgsmaatregelen zijn genomen, kun je de werknemer verplichten om naar kantoor te komen. Komt deze niet op het werk en kan er geen thuiswerk verricht worden, dan mag het loon van de werknemer of verlofdagen ingehouden worden. In het geval dat de werknemer een verhoogd risico loopt voor ziekte, is het verstandig om met elkaar in gesprek te gaan en te zoeken naar een passende oplossing.

Het kan ook voorkomen dat de werknemers op de werkvloer zich niet aan de gestelde voorzorgsmaatregelen houden. Dan kun je daar een werknemer zeker op aanspreken. Wordt daar – voortdurend - geen gehoor aan gegeven, dan kan daarop een schriftelijke waarschuwing volgen. In het uiterste geval kun je zelfs een loonstop opleggen. Let op: het moet dan helder zijn dat de regels bewust overtreden worden en dit alles ook schriftelijk is vastgelegd.

Mag ik een medewerker verbieden of verplichten om een mondkapje te dragen?

Als werkgever heb je een wettelijk instructierecht en mag je werknemers redelijke instructies geven. Deze instructies moeten een legitiem doel hebben. De kantonrechter heeft al geoordeeld dat dit het geval is bij een verplichting tot het dragen van een mondkapje. De werkgever is namelijk verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Het mondkapje is een maatschappelijk aanvaard middel dat aan de veiligheid en gezondheid kan bijdragen. Als een werknemer deze instructie niet opvolgt, mag je als werkgever daar consequenties aan verbinden (bijv non-actiefstelling).
Het verbieden van het dragen van een mondkapje op de werkvloer is om dezelfde reden lastig. Tenzij er bijzondere omstandigheden zijn waarin het dragen van een mondkapje bijna onmogelijk is (denk bijvoorbeeld aan een gebarentolk), is de kans groot dat je de werknemer niet kunt verbieden een mondkapje te dragen.

Een uitzondering voor het mondkapjesadvies geldt voor mensen die vanwege hun (zichtbare of onzichtbare) beperking of chronische ziekte niet in staat zijn een mondkapje te dragen die daarvan ernstig ontregeld raken. Is hierover twijfel met betrekking tot een werknemer, vraag dan de bedrijfsarts om advies.

Kan ik mijn werknemers verplichten vakantiedagen op te nemen?

De werknemers hebben gedurende de coronapandemie wellicht weinig vakantiedagen opgenomen. Er staat bij sommigen nog een stuwmeer aan vakantiedagen open. De wet schrijft voor dat een vakantie wordt vastgesteld conform de wensen van de werknemer. Als werkgever kun je werknemers dus niet dwingen om vakantiedagen op te nemen. 

Werknemers geven in deze tijd van corona aan dat bijvoorbeeld de geplande vakantie niet door kan gaan of dat zij vanwege de overheidsmaatregelen ook beperkt worden wat te doen in hun vrije tijd. Kortom, zij hebben geen belang bij een vrije dag, omdat zij zelf willen bepalen hoe zij een vrije dag invullen. En vanwege de Covid-maatregelen is dit niet altijd mogelijk. Dit hoeft echter geen reden te zijn om geen vakantie-uren op te nemen. Vakantiegenot hoeft niet de reden te zijn om vakantie op te nemen, blijkt uit de rechtspraak. Zieke werknemers nemen immers ook vakantiedagen op! Vakantie opnemen heeft ook een herstellende functie en draagt bij aan het belang voor de gezondheid en de veiligheid van de werknemers en daarbij ook aan het bedrijf/de organisatie!
Ga met de werknemers in gesprek en geef aan dat het belangrijk is dat de balans tussen werk en privé goed blijft en dat het daarom goed is om vakantie op te nemen.

Daarbij komt dat wettelijke dagen een vervaltermijn hebben van een halfjaar. Dus wettelijke vakantiedagen van een kalenderjaar die niet worden opgenomen, vervallen op 1 juli in het daaropvolgende kalenderjaar. In de cao kan hiervan worden afgeweken. Bovenwettelijke dagen hebben een verjaringstermijn van 5 jaar.

Als een werknemer af wil zien van een geplande vakantie en hij wil deze vakantie intrekken, dan hoef je als werkgever hier niet mee akkoord te gaan.

Kan ik mijn werknemer weigeren op vakantie te laten gaan?

Als je er op doelt dat je de werknemer wilt verbieden om naar een risicogebied op vakantie en/of familiebezoek te gaan, dan is het antwoord: nee. Wel is het raadzaam de medewerkers, ongeacht hun reisbestemming, nadrukkelijk te wijzen op de risicogebieden zoals die door het ministerie van Buitenlandse Zaken worden bepaald en de consequenties die het kan hebben als men daar toch heen gaat, zoals een periode van quarantaine na afloop van de vakantieperiode en de kans dat er over die periode geen recht op loon bestaat omdat de medewerker niet in staat is zijn werkzaamheden uit te voeren. Het is in alle gevallen raadzaam de werknemers hierover te informeren, niet alleen in de situatie dat u ervan op de hoogte bent dat een werknemer van plan is naar een risicogebied op vakantie te gaan.

Mag ik mijn werknemers vragen om elke dag preventief een coronatest te laten doen?

Nee, op grond van artikel 11 van de Grondwet heeft iedereen recht op de onaantastbaarheid van zijn lichaam. Dit houdt kort gezegd in dat niemand gedwongen kan worden om onder andere een medisch onderzoek te ondergaan. Wel kun je als werkgever een werknemer opdragen om bij (milde) medische klachten contact op te nemen met de bedrijfsarts.

Mag ik de arbeidsvoorwaarden van mijn personeel aanpassen om verdere financiële schade te beperken?

In principe ben je als werkgever gebonden aan de overeengekomen arbeidsvoorwaarden.

Arbeidsvoorwaarden kunnen vanzelfsprekend worden aangepast als de werknemers akkoord gaan met het voorstel. Werknemers zullen in veel gevallen ook inzien dat een offer van hun kant er aan kan bijdragen dat de onderneming niet failliet gaat. Een eenzijdige wijziging (dus zonder toestemming van de werknemers) is alleen toegestaan als in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd wijzigingsbeding staat opgenomen. Maar dat betekent echter niet dat je zomaar de arbeidsvoorwaarden kunt aanpassen: er moet een zodanig zwaarwegend belang zijn dat de belangen van de werknemers moeten wijken.

Let op! Toch is een wijzigingsbeding niet noodzakelijk om als werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te kunnen aanpassen. Het is ook mogelijk als:

• de coronacrisis aanleiding geeft om de arbeidsvoorwaarden aan te passen;
• er een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden is gedaan;
• de aanvaarding van dit voorstel door de werknemers kan worden gevraagd.