Sociale veiligheid op het werk

Een sociaal veilige werkomgeving is een absolute randvoorwaarde voor goed functioneren. Iedereen moet zich op het werk veilig voelen om zichzelf te zijn, een mening te uiten en fouten te durven maken. Sociale veiligheid – ook wel psychologische veiligheid genoemd – is de basis voor vertrouwen, samenwerking en werkplezier. Wanneer die veiligheid ontbreekt, komt niet alleen de gezondheid van werknemers onder druk te staan, maar ook de organisatie als geheel.

De RMU vindt het van groot belang dat werkgevers en werknemers samen werken aan een veilige werkomgeving waarin respect, openheid en integriteit centraal staan. In dit hoofdstuk bespreken we het juridisch kader, geven we een praktijkvoorbeeld en bieden we concrete handvatten om sociale veiligheid in organisaties te versterken.

Juridisch kader: verplichtingen van de werkgever

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Deze verplichting is vastgelegd in de Arbowet en uitgewerkt in het Arbobesluit. Hieruit volgt onder meer:

• de plicht tot het opstellen van een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E);
• het opnemen van maatregelen tegen ongewenste omgangsvormen in het Plan van Aanpak;
• het voorlichten van personeel over risico’s en maatregelen;
• het opstellen van een gedragscode, inclusief sanctiebeleid.

Daarnaast geldt:

• op grond van artikel 7:611 BW moeten werkgevers en werknemers zich als goed werkgever en goed werknemer gedragen;
• op basis van artikel 7:658 BW is de werkgever aansprakelijk voor schade (inclusief psychische schade), tenzij kan worden aangetoond dat voldoende preventieve maatregelen zijn genomen;
• het verbod op discriminatie en seksuele intimidatie is wettelijk verankerd in onder andere de Grondwet, de Algemene wet gelijke behandeling en artikel 7:646 BW.

Hoewel de aanstelling van een vertrouwenspersoon nog niet wettelijk verplicht is, ligt er wel een wetsvoorstel om dat te veranderen. De RMU adviseert werkgevers nu al om een vertrouwenspersoon aan te stellen.

Voorbeeld uit de praktijk: ernstige nalatigheid door de werkgever
Een uitspraak van het Gerechtshof laat zien hoe ver de verantwoordelijkheid van de werkgever reikt. In deze zaak had een docente lichamelijke opvoeding herhaaldelijk melding gemaakt van pestgedrag en seksuele intimidatie. Ondanks deze meldingen volgden er geen adequate acties van de schoolleiding.

De klachtencommissie oordeelde dat de beschuldigingen gegrond waren. Toch werd het advies van de commissie niet opgevolgd, de dader nauwelijks aangesproken en de re-integratie van de zieke werknemer bleef uit. Het gevolg: de werkgever werd veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van bijna € 200.000, naast een schadevergoeding voor immateriële schade.

Deze zaak onderstreept dat werkgevers niet alleen regels moeten opstellen, maar deze ook zichtbaar moeten naleven, opvolgen en toetsen. Niets doen is geen optie.

Hoe bevorder je sociale veiligheid?

Er zijn verschillende manieren waarop een werkgever kan bijdragen aan een sociaal veilige werkomgeving. Hieronder een overzicht van de belangrijkste instrumenten.

1. Vertrouwenspersoon
De RMU adviseert elke organisatie om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Het liefst extern, zodat de onafhankelijkheid is gewaarborgd – vooral in kleinere organisaties waar de afstand tussen medewerkers klein is. Belangrijk is dat de vertrouwenspersoon:

• opgeleid is door een erkend instituut;
• bij voorkeur geregistreerd is in het LVV-register;
• laagdrempelig beschikbaar is, met keuze tussen een man en vrouw.

2. Toezicht en voorbeeldgedrag
Gedragsregels zijn essentieel, maar pas effectief als ze worden nageleefd. Leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol: zij moeten alert zijn op signalen zoals teruggetrokken gedrag, spanningen in teams of plotselinge stiltes. Tegelijkertijd moeten ook anderen dan leidinggevenden klachten kunnen signaleren en melden. Hiervoor is een goede klachtenregeling met onafhankelijke klachtencommissie noodzakelijk.

3. Intervisie en dialoog

Het organiseren van intervisie - structureel overleg in kleine, vertrouwelijke groepen - draagt bij aan een cultuur waarin moeilijke onderwerpen besproken kunnen worden. Intervisiegroepen bevorderen openheid, normaliseren het delen van zorgen, en verkleinen de kans dat medewerkers zich alleen voelen staan.

4. Reflectie en communictaie

Een sociaal veilige werkomgeving ontstaat niet vanzelf. Die begint bij bewust leiderschap. Werkgevers moeten zich realiseren dat zij in een machtspositie staan. Dat vraagt om zorgvuldig gedrag, heldere communicatie en voorbeeldgedrag. Spreek je waardering uit, koppel terug wat er met suggesties gebeurt, en ga zorgvuldig om met klachten. Openheid en betrokkenheid zijn hierin cruciaal.

Rol van de werknemer

Ook werknemers hebben een rol in het bewaken van sociale veiligheid. Signaleer je onveilig gedrag? Wacht dan niet af, maar maak het bespreekbaar. Dat vraagt moed, maar draagt bij aan een betere werkcultuur. Ook zelfreflectie is belangrijk: vraag je af welk effect je woorden en gedrag hebben op anderen. Sociale veiligheid is een gedeelde verantwoordelijkheid.

Visie van de RMU

De RMU staat voor een werkcultuur waarin mensen zich veilig, gehoord en gerespecteerd voelen. Sociale veiligheid is geen bijzaak, maar een voorwaarde voor menswaardig werk. De RMU roept werkgevers op om:

• actief te investeren in preventie en toezicht;
• vertrouwenspersonen aan te stellen (bij voorkeur extern);
• werk te maken van onafhankelijke klachtenprocedures;
• voorbeeldgedrag te tonen en open communicatie te stimuleren;
• werknemers serieus te nemen en terug te koppelen wat er met signalen gebeurt.

Sociale veiligheid moet integraal onderdeel zijn van het personeelsbeleid. Niet pas als het misgaat, maar juist vooraf. Zo bouwen we aan werkplakken waar mensen met vertrouwen en plezier kunnen bijdragen - aan hun team, aan hun organisatie en aan de samenleving.