OR en Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden wijzigen in tijden van crisis
Veel organisaties hebben in de afgelopen tijd door bezuinigingen - en in een heel aantal gevallen daaraan gerelateerde reorganisaties - wijzigingen ondergaan. Regelmatig bleek het nodig te zijn om een personeelsreglement gedeeltelijk te wijzigen. De wettelijke regelingen en cao-afspraken zijn uiteraard steeds leidend, maar op diverse onderwerpen heeft de OR instemmingsrecht. Van belang is dat de OR goed op de hoogte is van haar rechten in deze situatie en dat zij haar achterban goed informeert.
Als de bestuurder arbeidsvoorwaarden wil wijzigen die in artikel 27 van de WOR zijn opgenomen, heeft de OR instemmingsrecht. Instemming van de OR houdt niet in dat individuele werknemers aan de overeengekomen wijziging gebonden zijn; de werkgever is een arbeidsovereenkomst met daarin een verwijzing naar het personeelsreglement overeengekomen. Instemming van de OR is niet voldoende om de wijziging door te voeren, daarvoor is de instemming van de individuele werknemers van belang.
Veel werkgevers nemen in de arbeidsovereenkomst met hun werknemers of in het personeelsreglement een eenzijdig wijzigingsbeding op. De werkgever behoudt zich daardoor het recht voor om eenzijdig wijziging aan te brengen in de arbeidsvoorwaarden. Ook zo’n beding geeft de werkgever echter niet de vrije hand om te doen wat hem het beste uitkomt. De belangen van de werkgever om een wijziging door te voeren moeten zo zwaarwichtig zijn, dat de belangen van de werknemer hiervoor naar redelijkheid en billijkheid moeten wijken. Een eenzijdig wijzigingsbeding hoeft dus niet nadelig uit te pakken voor de werknemer.
Is een werknemer het niet eens met de wijziging van het personeelsreglement, dan kan hij dit aangeven. Doet de werkgever hier niets mee, dan mag de werknemer naar de rechter stappen. De rechter controleert dan of de werkgever goede redenen heeft om de aanpassing door te willen voeren. De wijziging moet in ieder geval ‘redelijk en billijk’ zijn. Hoewel de instemming van de OR niet voldoende is om een wijziging in het reglement door te voeren, weegt de rechter de mening van de ondernemingsraad wel zwaar mee in zijn oordeel. Heeft de OR ingestemd met de voorgestelde wijziging, dan zal de rechter sneller aannemen dat de wijziging voldoet aan de eisen van redelijkheid en billijkheid. Van belang dus om als OR erg alert te zijn op de inhoud van wijzigingsvoorstellen en het al dan niet verlenen van instemming.
De directie wil primaire arbeidsvoorwaarden wijzigen zonder onze ondernemingsraad om instemming te vragen. Kan dat zomaar, ook als het bedrijf niet onder een cao valt?
Uw werkgever kan dat doen, want dat er geen cao van kracht is, is onvoldoende om het instemmingsrecht met succes af te dwingen. Alleen voor de arbeidsvoorwaarden die vallen onder de opsomming van artikel 27: lid 1 uit de WOR heeft uw OR instemmingsrecht. De hoogte van de beloning en de duur van de arbeidstijd horen daar niet bij.
De ondernemingsraad kan natuurlijk wel zijn standpunt en voorstellen kenbaar maken. En uw bestuurder heeft er baat bij de OR te betrekken. Want in principe moet de werkgever met iedere werknemer afzonderlijk in overleg om deze te overtuigen van de noodzaak tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Gaat de werknemer niet akkoord, dan kan hij naar de kantonrechter en als de werkgever daar kan aantonen dat hij instemming heeft van de ondernemingsraad, neemt de rechter de noodzaak sneller aan.
De directie wil een personeelshandboek uitbrengen met regelingen die voor alle medewerkers gelden. Veel medewerkers hebben individuele afspraken die soms afwijken van wat de werkgever collectief wil laten gelden. Moet hiervoor instemming van de OR worden verkregen?
Er is onderscheid tussen de rechten van de OR en die van de individuele werknemers. Instemming is alleen verplicht voor regelingen die vallen onder artikel 27 WOR of aanvullende bevoegdheden op basis van de cao. Uiteraard mag de werkgever de OR ook over andere regelingen instemming vragen.
Daarnaast houden werknemers recht op eerder gemaakte afspraken, tenzij er in de arbeidsovereenkomst nadrukkelijk verwezen is naar het personeelshandboek en er met de werknemers is overlegd over de voorgenomen wijziging. Als de werknemer niet akkoord gaat, dan kan de werkgever met een van de OR verkregen instemming aantonen dat de wijziging noodzakelijk is door een zwaarwegend belang.
Onze directie voert tot op heden een door haar opgesteld beleid met betrekking tot parttime werken. Wat zijn de rechten van de OR bij het voeren van een parttime beleid?
In dit geval is sprake van een instemmingsplichtige regeling op het gebied van werktijden (artikel 27 lid onder sub b WOR). De wet geeft werknemers een mogelijkheid een verzoek in te dienen om meer of minder te gaan werken. De werkgever beoordeelt of het verzoek gehonoreerd kan worden of dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen van economische of organisatorische aard zich tegen inwilliging van het verzoek verzetten. Ook als een organisatie richtlijnen heeft opgesteld over de mogelijkheden van parttime werken, dan kan de werknemer volgens de wet altijd een dergelijke aanvraag indienen.
Wil de werkgever echter wel dergelijk beleid voeren, dan heeft de OR instemmingsrecht en kan zij besluiten niet akkoord te gaan met de voorgestelde regeling door de werkgever. Daarnaast heeft de OR een functie in het zorgdragen voor naleving van de wet. Als de ondernemer niet de regels van de WOR opvolgt (ieder individueel verzoek dient individueel beoordeeld te worden), dan dient de OR hierover zeker aan de bel te trekken en de werkgever op zijn wettelijke verplichtingen te wijzen.
Er is geen cao van toepassing op onze onderneming. De arbeidsvoorwaarden worden door de bestuurder in overleg met de OR vastgesteld. In hoeverre zijn deze arbeidsvoorwaarden bindend voor de werknemers?
Als binnen de onderneming gebruikelijk is dat arbeidsvoorwaarden op deze wijze worden vastgesteld, bijvoorbeeld omdat dit al jarenlang het geval is, dan mag ervan worden uitgegaan de bestuurder de OR bevoegd heeft verklaard om namens alle werknemers te onderhandelen. Dit laat onverlet dat een individuele werknemer in beroep kan gaan tegen een wijziging waar hij het niet mee eens is. Wel is het zo dat als de OR met een arbeidsvoorwaarde of wijziging daarvan heeft ingestemd, dit voor de (kanton)rechter sneller een reden zal zijn om de werkgever in het gelijk te stellen.
Binnen onze onderneming is geen cao van toepassing. Ieder jaar zijn de lonen echter verhoogd met ten minste de inflatiecorrectie. Dit jaar echter niet, omdat naar de mening van de bestuurder de bedrijfseconomische situatie dit niet toelaat. Kan de OR stellen dat sprake is van een verworven recht, zodat er sprake is van instemmingsrecht?
Dat is lastig te bepalen. Of en wanneer sprake is van een verworven recht, kan niet zomaar bepaald worden. Dit zou voorgelegd kunnen worden aan de kantonrechter. U dient er echter wel rekening mee te houden dat in deze situatie de financiële positie van de onderneming wordt meegewogen. Het zou uiteraard beter zijn geweest als er in ieder geval overleg was geweest, zodat de bestuurder zijn standpunt eerst had toegelicht voordat hij dit ten uitvoer zou brengen.
Een aantal medewerkers heeft bij de OR vragen gesteld over de autoleaseregeling. De werkgever wil deze namelijk fors gaan versoberen. Hebben wij in deze kwestie instemmingsrecht?
Dat hangt af van de inhoud van de regeling. Als deze begrotingselementen bevat, is de regeling instemmingsplichtig. Is de regeling meer bedoeld als tegemoetkoming voor zakelijk rijden, dan is er geen sprake van instemmingsrecht. U kunt echter wel gebruikmaken van uw initiatiefrecht, zodat de bestuurder na overleg schriftelijk en beargumenteerd zijn besluit kenbaar maakt.
