OR en werktijden
Wij hebben als OR ingestemd met een werktijdenregeling die de bestuurder aan ons heeft voorgesteld. De medewerkers voor wie deze regeling geldt, zijn het echter niet met de regeling eens. Is het mogelijk de gegeven instemming terug te draaien?
Op een gegeven instemming kunt u niet terugkomen. Kennelijk zijn de betreffende werknemers niet vooraf door de OR gehoord. Dat is de OR ook niet verplicht, maar u moet uw instemming wel kunnen uitleggen. Omdat dit een regeling betreft die instemmingsplichtig is, is het van groot belang eerst de achterban te horen. Door de instemming die u heeft gegeven, is de regeling voor nieuwkomers binnen de organisatie van kracht. Zijn er echter werknemers in dienst met wie al eerder een afwijkende regeling is overeengekomen, dan is het niet zo dat de nieuwe regeling automatisch verplicht is voor deze werknemers.
Onze werkgever wil de werktijden gaan wijzigen van onze organisatie. Hoe gaan wij als OR hiermee om en wat kunnen wij van de werkgever vragen?
Vraag de werkgever wat de reden van deze wijziging is en hoe de werkgever hiermee kosten bespaart. Laat de werkgever een voorbeeldrooster maken van de huidige en toekomstige situatie, dus inzichtelijkheid in de wijziging.
Onze werkgever wil een drieploegendienst invoeren. Heeft de OR hier inspraak in? Zo ja, waar moeten we dan op letten?
Allereerst dient u te kijken of er een cao van toepassing is binnen de onderneming. Het is goed mogelijk dat er in de cao regels staan die betrekking hebben op het invoeren van een meerploegendienst.
Als het invoeren van een ploegendienst inhoudelijk is geregeld in de cao, heeft de OR geen instemmingsrecht.
Als de caondit niet inhoudelijk geregeld heeft, dient de ondernemer instemming aan de OR te vragen. Dit moet schriftelijk gebeuren. In het verzoek moet de reden van het voorgenomen besluit staan en wat de mogelijke gevolgen voor het personeel zijn.
Als OR is het van belang om zelf na te gaan welke gevolgen het invoeren van een ploegendienst heeft voor de werknemers. Er moet op onregelmatige tijden gewerkt worden, welke gevolgen heeft dit voor de gezondheid van de werknemer? Het heeft ook gevolgen voor het sociale leven. Is de voorgestelde vergoeding redelijk? De OR kan een deskundige inschakelen die naar het voorstel kijkt en zijn mening hierover geeft.
Ook is het van belang om na te gaan of het invoeren van een ploegendienst echt nodig is voor het bedrijf. Zijn er andere oplossingen mogelijk? De belangen van de ondernemer dienen afgewogen te worden tegen de belangen van de individuele werknemers.
Het management heeft plannen voor een reorganisatie waarbij we van een 5-ploegenrooster naar een 6-ploegenrooster gaan. Het management meldt dat als de OR niet akkoord gaat, het bedrijf andere maatregelen moet nemen. Dit houdt in dat vijfentwintig personen hun baan zullen verliezen. Mag de ondernemingsraad op zo’n manier gedwongen worden om akkoord te gaan met nieuwe werktijden?
Er zijn geen wetten die beschrijven dat het niet is toegestaan om de ondernemingsraad onder druk te zetten, maar het verdient natuurlijk geen schoonheidsprijs van het management. De bestuurder probeert de verantwoordelijkheid voor de reorganisatie onterecht op de schouders van de ondernemingsraad te plaatsen. Wanneer de OR namelijk niet instemt, kan de bestuurder altijd naar de kantonrechter om zogenaamde vervangende instemming te vragen als de roosterwijziging echt nodig is om bedrijfseconomische redenen. De rechter zal dan beoordelen of de reorganisatie inderdaad alleen kan worden afgewenteld door een roosterwijziging door te voeren.
Flexibel roosteren
Met name in de zorgsector, maar ook in andere sectoren, sturen bestuurders sterk aan op flexibel roosteren. Hoewel flexibel roosteren voor zowel de werkgever als de werknemer voordelen heeft of in ieder geval kán hebben, gaat de invoering van deze nieuwe vorm van roosteren over het algemeen niet geruisloos en hebben medewerkers vaak de indruk dat deze wijze van rooster alleen in het voordeel van de werkgever is. Om een goed resultaat te kunnen bereiken, is het van belang dat OR en bestuurder met beleid te werk gaan.
In de eerste plaats is het belangrijk dat er gedegen oriëntatie plaatsvindt op de noodzaak om de werktijden anders te gaan organiseren. Zo kan er eerst een medewerkersenquête gehouden worden om te kijken hoe groot de tevredenheid is van de medewerkers over de werkroosters, het roosteren en de balans tussen werk en privé. Indien de uitkomsten daarvan hier aanleiding toe geven, kan voor een bepaalde periode bij wijze van proef met een flexibel rooster gewerkt worden. Op deze manier kan bekeken worden welke roostervorm het beste voorziet in de balans tussen de belangen van de werkgever en die van de werknemer. In deze periode kunnen eventuele obstakels aan het licht komen en kunnen deze ook opgelost worden. Daarnaast biedt deze periode de mogelijkheid om de effectiviteit van de conceptafspraken te testen. Blijkt de proef een succes, dan kan de bestuurder samen met de OR uitgangspunten voor deze nieuwe roosterwijze vaststellen.
De OR heeft - afhankelijk van de bepalingen in de cao - veel invloed op de plannen voor flexibel roosteren. Er is sprake van een regeling die valt onder ‘een arbeids- en rusttijdenregeling’ als bedoeld in artikel 27 (lid 1 sub b) WOR. Op de vaststelling, intrekking of wijziging van zo’n regeling heeft de OR wettelijk instemmingsrecht. De OR doet er goed aan om niet af te gaan wachten totdat hij door de bestuurder geïnformeerd wordt; zodra duidelijk is dat de bestuurder voorbereidingen treft voor de mogelijkheden van flexibel roosteren of de mogelijkheden daarvan aan het onderzoeken is, is het raadzaam om als bestuurder en OR samen tussentijdse overleg-, evalutie- en beslismomenten in te stellen.
De OR dient zich te realiseren dat het instemmingsrecht specifiek geldt voor het systeem van roosteren, niet voor individuele roosters van medewerkers. Wel kan deze wijze van roosteren voor werknemers tot behoorlijke wijzigingen leiden. Aan de OR dan ook de taak hier goed rekening mee te houden bij de afspraken die met de bestuurder worden gemaakt.
